發(fā)展“軟實力” 強化“硬支撐”

　　■建設教育強國 走向優(yōu)質均衡

　　教師代表著教育發(fā)展水平的“軟實力”，是義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展的關鍵性支撐。推動義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展，需要地方政府高度重視教師隊伍建設，打造一支均衡化、高素質、有活力的教師隊伍。

　　教師隊伍建設是義務教育優(yōu)質均衡督導評估認定的重要內容。2017年教育部印發(fā)了《縣域義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展督導評估辦法》，在“資源配置”“政府保障程度”和“教育質量”三方面內容中，共有11項涉及教師相關指標，約占指標總數的三分之一。

　　教師相關指標大體可分為三類，一是師資配置類指標，如每百名學生擁有高于規(guī)定學歷教師數、交流輪崗教師的比例等；二是專業(yè)發(fā)展類指標，如教師5年360學時培訓完成率、教師培訓經費等；三是管理保障類指標，如教師平均工資收入水平、教師編制標準統一等。從實踐看，想要達到評估認定要求并非易事，地方教師隊伍建設面臨著亟待突破的難題。

　　第一個難題是師資配置不盡合理。優(yōu)質師資分布不均、教師結構性缺編的問題長期存在，地方政府也缺乏均衡師資配置的有效抓手。實施教師交流輪崗政策是破解師資不均衡難題的重要舉措，不僅可以盤活縣域內師資，緩解教師結構性缺編問題，還能釋放骨干教師能量，在跨校交流中建立緊密的專業(yè)共同體，為農村學校、薄弱學校注入發(fā)展新活力。一些地區(qū)嘗試以“縣管校聘”管理改革為抓手，加強對縣域內教師的統籌管理，打破了教師交流輪崗的管理體制障礙，推動教師由“學校人”轉變?yōu)椤跋到y人”，促進了區(qū)域師資的合理配置。

　　以南京市建鄴區(qū)為例，該區(qū)推出“區(qū)管校用”改革，出臺骨干教師均衡流動實施辦法，實施發(fā)展型流動、結構型流動、支教型流動、特色型流動，對骨干名師和工作6年以上的教師落實剛性流動，目前全區(qū)義務教育學校的骨干教師比、高一層次學歷教師比等重要指標保持了良好均衡。

　　第二個難題是教師專業(yè)發(fā)展機制不夠完善。有的地區(qū)不能有效提升教師專業(yè)能力，存在著培訓效果不佳、學時不足等問題。地方政府要積極創(chuàng)新和完善教師培養(yǎng)培訓機制，通過搭建多種發(fā)展平臺、實施分層分類培養(yǎng)、構建教研共同體等方式，建立教師全員全過程全方位培養(yǎng)培訓體系，為每一位教師專業(yè)能力的提升提供支持與保障，推動教師隊伍整體專業(yè)能力的提升。

　　如青島市李滄區(qū)為不同梯隊的教師搭建發(fā)展平臺，打造個性化的教師培養(yǎng)方案：面向新入職教師進行5年跟蹤式培養(yǎng)，面向青年教師開展精細式培養(yǎng)，面向成長型教師開展提升式培養(yǎng)，面向專業(yè)型教師開展進階式培養(yǎng)。這個區(qū)還發(fā)揮教研支撐引領作用，探索“校長帶頭教學、學校干部任課、教研員充分引領”模式，促使教研與教學形成合力。

　　第三個難題是教師管理和保障機制不夠健全。有的地區(qū)還未能形成優(yōu)秀人才爭相從教、教師人人盡展其才、教師隊伍充滿活力的良好局面。部分地區(qū)教師待遇落實不到位、合法權益保障不足、職業(yè)倦怠問題突出，影響著教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。地方政府需要全力保障教師待遇，確保義務教育學校教師平均工資收入水平不低于當地公務員平均工資收入水平的規(guī)定落到實處；完善績效工資制度，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，凸顯績效的激勵導向。同時，減少非教學類任務進學校，清理和規(guī)范進學校的各類檢查、考核、評比活動，降低教書育人職責外的干擾；積極營造全社會尊師重教良好氛圍，讓教師有獲得感、幸福感和安全感，讓教師成為令人羨慕的職業(yè)。

　　對此，山東省昌邑市的經驗是：通過完善教師工資正常增長、職稱評聘向鄉(xiāng)村學校傾斜、建立鄉(xiāng)村教師榮譽制度等關愛措施，使更多優(yōu)秀教師能夠下得去，在農村留得住、教得好。

　　均衡化、高素質、有活力的教師隊伍建設離不開政府和社會的支持。地方政府和社會要積極守護和支持教師群體，通過不斷深化改革和開拓創(chuàng)新，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)設優(yōu)良的環(huán)境，充分提升區(qū)域教師隊伍的專業(yè)能力，合理配置區(qū)域內優(yōu)質師資，充分激發(fā)教師隊伍活力，為推進義務教育優(yōu)質均衡發(fā)展提供關鍵性支撐。

　　（作者單位系上海市教育科學研究院）

《中國教育報》2024年11月01日 第09版