激發(fā)“人才引擎”的澎湃活力

一個區(qū)域，只要路子對，經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)布局數(shù)年就能顯成效。而教育事業(yè)的提升卻非一日之功，需要“慢工出細活”。黑龍江省哈爾濱新區(qū)是2015年國務院批準設立的第16個國家級新區(qū)，發(fā)展之初也面臨經(jīng)濟漸強而教育仍弱的局面，但短短幾年，通過用人機制改革，新區(qū)就實現(xiàn)了教育生態(tài)大變樣。

立足當下、瞄準未來，哈爾濱新區(qū)把人才作為教育發(fā)展第一引擎，深化人才培養(yǎng)機制改革，不斷把改革的“動能”轉化為教育跨越式發(fā)展的“勢能”，轉化為百姓對教育的滿意度。

    選好：讓人才站出來

“靠零打碎敲不行，要堅持系統(tǒng)思維、綜合施策，深化教育綜合改革，把決策權賦予一線聽見炮火的人?！痹诠枮I新區(qū)管委會成員、松北區(qū)政府副區(qū)長王媛看來，圍繞人的改革要讓優(yōu)秀的人才站出來。

能者上、庸者下，就得打破“鐵飯碗”。新區(qū)于2020年推出校長職級制，科學設定校長專業(yè)等級制度和職級管理辦法。對中小學校長實行任期制，任期三年。全區(qū)首批110名校長全員競聘上崗，履新率31.5%，退出率12.7%，校長平均年齡下降了3.6歲，最年輕的副校長32歲，讓每個想干事的人能夠站出來通過競聘上位。

哈爾濱新區(qū)師范附屬小學校長王京曾任職于名校，擔任過7年教學副校長。來到新區(qū)，她通過競聘成為校長后接到的首個任務就是制定《學校章程》，規(guī)劃學校的長遠發(fā)展。制定章程的過程一開始對于王京而言是百般“煎熬”的，從“被動制定”到“用中修改”再到“主動完善”，新區(qū)師范附小的《學校章程》如今已經(jīng)是6.0版本，引領學校成為首批“新品牌”學校，當初的“作業(yè)”現(xiàn)在已經(jīng)成為“作品”。

攻克了校長選拔這個“硬骨頭”，新區(qū)又拿出魄力實行權力“雙下放”。新區(qū)將干部任用、教師招聘、職稱管理等9項區(qū)級事權下放給區(qū)教育局。而區(qū)教育局又進一步將教師招聘、職稱評定等20項事權下放給學區(qū)、學校，賦予學校自主推薦副校長、自主績效考核、自主招聘教師等權力，讓校長能專心干事、盡展所能。

松北區(qū)教育局黨委書記、局長王連印表示，校長職級制有助于讓年輕、專業(yè)的校長上位，充分釋放教育活力。區(qū)教育局每學年聘請第三方評價機構對校長實行年度考核和任期考核驗收，督促校長持續(xù)改進提高辦學水平。

    用好：讓人才動起來

“暮氣太重。教師隊伍幾乎沒有梯隊建設。”哈爾濱松北前進小學校長韓雪在2018年一接手校長就很發(fā)愁：教師平均年齡在40歲以上，百余位教師中竟沒有30歲以下的教師；而另一方面，相當一部分教師存在“躺平”心理。

如何激發(fā)教師隊伍的活力？這是當時像韓雪一樣的很多校長都犯難的問題，直到新區(qū)針對教師的“區(qū)管校聘”政策出臺。由區(qū)教育局科學核定各中小學編制崗位數(shù)，實行“總量控制、動態(tài)調整”，各校增強用人自主權，按照崗位聘用教師，全體教師競聘上崗。

就像一汪靜水中投入了幾枚小石子，水面開始激蕩。韓雪學校有14位教師進行交流，通過政策支持，破解了學校結構性缺編的問題。而在全區(qū)，39所公辦中小學的3000余名教師全員競聘上崗，503名教師完成跨校交流競聘，其中112名教師選擇交流到薄弱學?；蜣r(nóng)村學校，突破了教師隊伍全區(qū)校際交流的瓶頸。

另一方面，在“不優(yōu)秀，連座位都沒有”的壓力下，競聘上崗的教師的職業(yè)倦怠降低了，壓力轉化為干事創(chuàng)業(yè)的動力。王東瑞原本是青山鎮(zhèn)中心校的一名語文老師，這所學校是一所規(guī)模較小的農(nóng)村學校。評完高級教師后，她陷入職業(yè)瓶頸。直到通過“區(qū)管校聘”來到哈爾濱新區(qū)第一小學任教，她有了新的動力和目標，“我要成為一名研究型專家型教師?！蓖鯑|瑞說。

松北區(qū)教育發(fā)展中心主任王天濱表示，新區(qū)教師實行雙向交流，鼓勵城區(qū)校、優(yōu)質校教師向農(nóng)村校、薄弱校交流。在職稱評定方面，青年教師需要有農(nóng)村薄弱校工作經(jīng)歷方可參加副高級職稱評選，充分促進區(qū)域內優(yōu)質教育資源均衡。

    賦能：讓人才強起來

“新區(qū)既有優(yōu)秀教師的‘傳幫帶’，也給青年教師創(chuàng)造許多培訓、競賽等成長的機會?！惫枮I市實驗學校教師王佳玥于2016年從東北師范大學畢業(yè)來到新區(qū)任教，如今她已經(jīng)是全省教師能力素質提升大賽特等獎的獲得者。

為完善人才梯次培養(yǎng)機制，新區(qū)首先實施英才培養(yǎng)計劃，針對區(qū)級骨干教師、學科帶頭人等兩年一遴選，采取菜單式、自主型和開放式研修。而后又啟動“星教師”培養(yǎng)計劃，全面推進實施“星耀新區(qū)”教師成長工程，為教師搭建一星到五星至金星六個專業(yè)級別的成長臺階，使教師多了一條專業(yè)發(fā)展的通道。針對不同星級教師的特點和需求，建立系統(tǒng)化培訓體系、創(chuàng)建分層培訓課程體系、建立教師培養(yǎng)保障機制。經(jīng)過學校、學區(qū)、全區(qū)三級遴選、統(tǒng)籌管理，首批遴選認定了“星教師”1928人，其中五星教師72人，他們正在成為新課程、新高考領航者，沖擊正高級、特級教師的主力軍。

摸準教育數(shù)字化助力教師隊伍建設的脈搏，新區(qū)以教育部人工智能助推教師專業(yè)發(fā)展試點區(qū)建設為依托，以信息技術應用能力提升工程2.0省級試驗區(qū)創(chuàng)建為抓手，構建“研培賽評”一體化推進機制，讓掌握信息化技能的優(yōu)秀教師在新區(qū)不斷“井噴”。

激發(fā)人才的內驅力，離不開個性化、精細化的績效改革。新區(qū)建立與校長職級制、“區(qū)管校聘”相配套的學?？冃Ч芾碇贫龋瑢⒅行W綜合辦學質量發(fā)展性評價與績效管理掛鉤，突出“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。改革后，中小學校長工資平均翻一番，最高年薪可達50萬元；教師年績效工資占比平均增加30%，最高可增加50%，為此新區(qū)政府每年投入近一億元。

“從建設全省唯一的基礎教育綜合改革試驗區(qū)再到打造基礎教育綜合改革示范區(qū)，哈爾濱新區(qū)教育將繼續(xù)以師資隊伍建設為可持續(xù)發(fā)展的支撐，打造高質量的教育體系，加快建設教育強國，以面向未來的教育實踐為學生的發(fā)展奠基?！蓖蹑抡f。

《中國教育報》2023年09月18日第3版